推广 热搜: 商业计划书  可行性报告  市场营销  企业管理  可行性研究报告  成功  成功案例  私募计划书  创业计划书 

从王者荣耀看企业管理

   日期:2020-03-22     来源:www.huijvwang.com    作者:汇桔网    浏览:731    评论:0    
核心提示:作者:小熊 前苏宁大学培训经理 PMP 美国项目管理师 出处:培训江湖 《王者荣耀》作为一款全民级别的现象级手游,可谓是当下最热

作者:小熊 前苏宁大学培训经理 PMP 美国项目管理师

出处:培训江湖

《王者荣耀》作为一款全民级别的现象级手游,可谓是当下最热门的游戏了,看到这篇文章的伙伴们,你们是不是也在玩呢?

作为一个企业人力资源从业职员,我也刚刚打到最强王者这个级别。在不断晋级的过程中,我不经意地发现了游戏和企业管理中的若干有关性。

团队共同的目的

王者荣耀是一款即时策略性的团队游戏, 5V5,从游戏的刚开始,大家的目的就是统一的,即击败敌方水晶。仅需打通一条通道就可以看到并且击败水晶,获得胜利。玩这个游戏,英雄主义是个忌讳,由于即便你刷到了游戏中的大量钱,只须没办法击败水晶,就没办法获得游戏的胜利。一旦被对方摧毁了水晶,最后输的就是你。那样,回到游戏的最初,5个人就应该打造了一个共同的团队目的,那就是摧毁对方水晶。

团队目的确定以后,就要分解到具体个人头上。这就有点类似于策略驱动绩效指标的剖析过程,从确定进步策略经营目的到辨别重要原因到提炼考核指标到评价标注你的一个过程。在这里我所联想到的企业管理工具就是OKR工作法。

图片出处:摄图网

这边给大家容易的介绍一下OKR工作法:

1.OKR第一是沟通工具:团队中的每一个人都要写OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何职员都可以看到每一个人在这个季度主要的目的是什么,团队这个季度的目的是什么。

2.OKR是努力的方向和目的:OKR代表你到底要去哪儿,而不是你要去的地方具体在哪儿。

3.OKR需要可量化(时间数目):譬如健身时设定训练目的,假如只是概念成“大家要努力提升身体素质”,必定不是一个好的OKR,由于没办法衡量,好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。

4.目的需要一致:拟定者和实行者目的一致、团队和个人的目的一致。第一,拟定公司的OKR;第二,每一个团队定自身的OKR;第三,每一个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,由于OKR系统的结果和每一个人并不直接挂钩。

5.目的要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,“最好”的 OKR分数在0.6-0.7之间,假如某人只拿到1分,那样他 OKR订的目的显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,协助他改进下一季度的 OKR 目的。

6.通过月度会议Review ,时时跟进OKR:在月度会议上需要确定怎么样去达到目的,是一个协助达到目的的过程。

7.通过季度会议Review ,准时调整OKR:网络的变化飞快,每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目的(Objectives)不变,只允许调整重要成就(Key Results)。

附:工作法源于百度百科

图片出处:摄图网

角色的分配

王者荣耀是一款5V5的团队比赛,在游戏中分为坦克、战士、刺客、法师、射手、辅助六大职业。坦克主要承担其他人对团队的攻击、战士主要承担团队的前排输出、刺客以击杀对方主要输出点、法师作为团队的法系核心输出,射手作为团队的核心物理输出,辅助则是协助团队保护团队核心输出位置。表面上各角色职责分工明确,但是实质上由于个人操作以及英雄的差异,游戏中一个团队基本可以这样配置组成:法师(功能性法师,非输出)、战士/坦克一般战士一般坦克,刺客(刺客位置可以是射手也可以是刺客)、辅助(可以是功能性辅助,也可以是坦克/辅助)、战士(可以是刺客型的战士也可以是前排输出的战士)。

同理,人力资源的六大模块,表面上职责分工明确,实质上由于每一个人的能力差异,一岗多责的状况一般存在。就拿现在人力资源三支柱的模型来说(COE,SSC,HRBP),实质上大量企业的HRBP承担的是一个全模块的职责,从招聘到培训到绩效,有的甚至还涉及到部门组织进步(部门OD);而SSC实质承担了劳动关系、薪资福利、公司规章方案等职责;可能职责边界最为模糊的就是COE部门的同事了,经常诊断的问题需要跟BP的同事去沟通确认,再出解决方法,结果各种职级的老板都不认可COE的解决方法,最后都是老板自身说了算。

图片出处:摄图网

这边我给大家介绍一个相对容易的工具《贝尔宾团队模型》,借助个人的行为优势创造一个和谐的团队,可以很大地提高团队和个人绩效。没有完美的个人,但有完美的团队。

梅雷迪思·贝尔宾博士将团队角色概念为:个体在群体内的行为、贡献以及人际互动的倾向性。这九种团队角色分别为:

智多星PL(Plant)

智多星创造力强,充当革新者和创造者的角色。他们为团队的进步和健全出谋划策。一般他们更倾向于与其他团队成员维持距离,运用自身的想象力独立完成任务,标新立异。他们对于外面的批判和赞扬反应强烈,持保守态度。他们的想法一直很激进,并且可能会忽视推行的可能性。

他们是独立的、聪明的、充满原创思想的,但是他们可能不善于与那些气场不一样的人交流。

外交家RI(Resource Investigator)

外交家是热情的、行动力强的、外向的人。无论公司内外,他们都善于和人打交道。他们与生俱来是谈判的高手,并且善于挖掘新的机会、进步人际关系。虽然他们并没有大量原创想法,但是在听取和进步其他人想法的时候,外交家效率极高。就像他们的名字一样,他们善于挖掘那些可以获得并借助的资源。由于他们性格开朗外向,所以无论到哪儿都会受到热烈欢迎。

外交家为人随和,好奇心强,乐于在任何新事物中探寻潜在的可能性。然而,假如没有他人的持续勉励,他们的热情会很快消退。

图片出处:摄图网

审议员ME(Monitor evaluator)

审议员是态度严肃的、小心理智的人,他们有着与生俱来对过份热情的免疫力。他们倾向于三思而后行,做决定较慢。一般他们很具有批判性思维。他们善于在分析周全之后作出明智的决定。具有审议员特点的人所作出的决定,基本上是不会错的。

协调者CO(Co-ordinator)

协调者最突出的特点就是他们可以凝聚团队的力量向共同的目的努力。成熟、值得信任并且自信,都是他们的代名词。在人际交往中,他们可以很快辨别对方的长处所在,并且通过知人善用来达成团队目的。虽然协调者并不需是团队中最聪明的成员,但是他们拥有远见卓识,并且可以获得团队成员的尊重。

鞭策者SH(Shaper)

鞭策者是充满干劲的、精力充沛的、渴望收获的人。一般,他们很有进取心,性格外向,拥有强大驱动力。他们勇于挑战他人,并且关心最后是不是胜利。他们喜爱领导并勉励他人采取行动。在行动中如遇困难,他们会积极找出解决方法。他们是顽强又自信的,在面对任何失望和挫折时,他们倾向于显示出强烈的情绪反应。

鞭策者对人际不敏锐,好争辩,可能缺少对人际交往的理解。这些特点决定了他们是团队中最具角逐性的角色。

凝聚者TW(Teamworker)

凝聚者是在团队中给予最大支持的成员。他们性格温和,擅长人际交往并关心他人。他们灵活性强,适应不一样环境和人的能力很强。凝聚者观察力强,善于交际。作为最好倾听者的他们一般在团队中倍受青睐。他们在工作上很敏锐,但是在面对危机时,他们往往优柔寡断。

实行者IMP(Implementer)

实行者是实用主义者,有强烈的自我控制力及纪律意识。他们偏好努力工作,并系统化地解决问题。广而言之,实行者是典型的将自己利益与忠诚与团队紧密相连、较少关注个人诉求的角色。

然而,实行者可能会因缺乏主动而显得一板一眼。

图片出处:摄图网

完成者CF(Completer Finisher)

完成者是坚持不懈的、着重细则的。他们不太会去做他们认为完成不了的任何事。他们由内部焦虑所勉励,但表面看起来很从容。一般来说,大部分完成者都性格内向,并不太需要外部的勉励或推进。他们没办法容忍那些态度随意的人。完成者并不喜爱委派他人,而是更偏好自身来完成所有的任务。

专业师SP(Specialist)

专业师是专注的,他们会为自身获得专业技术和常识而感到骄傲。他们首要专注于维持自身的专业度以及对专业常识的不断探究之上。然而由于专业师们将绝大部分注意力都集中在自身的范围,因此他们对其他范围所知甚少。最后,他们成为了只对专一范围有贡献的专家。但是很少有人可以一心一意钻研,或有成为一流专家的才能。

附:工作法源于百度百科

领导的能力

作为一款即时策略的5V5的游戏,临场指挥显得非常重要。一般“猥琐发育,别浪”、“撤退”、“进攻”,这些信息一般由队长发出。由于是临时组合,往往欠缺配合性,个人主义较为紧急,这也是造成失败的理由。

在这边大家临时搭建的一个团队,就不如一个固定团队实行团队目的来得轻易。而且一个临时的组合,可能经常有的职员都不开语音,然而一个固定的团队是维持语音不断的,基本一直都在沟通,判断当下局势,然而给到teamleader临时决策信息,让自己的teamleader作出当下最好的判断。

那样讲到一个固定团队的指挥者,就需要拥有肯定的能力和技术需要。

一般大家把领导力分为以下六个方面:

图片出处:摄图网

1. 学习力,出处于领导人超速的成长能力;

谈到学习能力,就是作为一个teamleader,他(她)对于这个行业肯定有着独特的见解。这些见解源于他(她)不断的学习,用目前比较时尚的一个词就是他(她)势必是这个行业的KOL(业界领袖)。KOL肯定会得到海量行业职员的认可。假如你的团队都是KOL,那样恭喜你进入到了下面一个阶段。

2. 决策力,是领导人高瞻远瞩的能力的表现;

决策力,是你吸收所有当下信息并给出最好策略的决策能力。有了这样的能力,当一个全员KOL的团队供应了足够多和准确的信息的时候,做出一个容易明了易实行的决策就水到渠成了。

3. 组织力,即领导人选贤任能的能力;

一个组织中,总得有人在不一样的位置上去做不一样的事。这个时候,明确团队职责分工,这就是领导者的组织能力。详细的工具可以参考(二,团队的角色分配——贝尔宾团队模型)

4. 教会力,是领导人带队育人的能力;

教会力,可能在自己的游戏中不会让大家的感受大量,由于这个的职责已经放在游戏以外的一个教练身上了,然而团队中假如没有这样的一个教练角色,那样作为自己的部门leader就需要承担起来这样的一个角色。所以现在的一些外企和网络公司,都会存在这样的一个岗位叫做内训师(教官)。

5. 实行力,表现为领导人的超常的绩效;

实行力,毋庸置疑,就是依据策略和决策,高效地实行OKR目的绩效,尽可能完美迅速地实行上述策略。

6. 感召力,更多地表现为领导人的人心所向的能力。

感召力,大家在游戏中经常能听到一句话,叫“稳住,大家能赢”。其实在企业中, teamleader对团队成员的鼓励非常重要,这又印证了游戏中的另一句至理名言“顺风不浪,逆风不投”。企业管理中,领导者不可以以 “有钱任性”,也不可以做到寒冬就裁员。领导感召力的重要程度就体目前此,:稳住大家的心态,维持一个平稳的上进心。“顺风不浪,逆风不投”这句话第三送给大家共勉。

图片出处:摄图网

培训与学习

大家都接触过这个游戏的没有经验的人教材吧。虽然我已是王者级别,但也是从青铜一步步上来的。开始我也是通过没有经验的人教材迅速上手的,这个就类似于企业新职员培训,让新职员去知道公司的文化、方案、工作技术等,以更好地服务于企业。作为一个从青铜一步一步爬到王者的小伙伴,我深刻地理解到,大家需要遵循一个法则,叫721法则。

721法则源于麦肯锡的一种工作办法,70%的成长源于工作上实质操作的部分,20%源于同行同部门之间的交流,10%出处于书本视频的理论常识。

那样我就来和大家说一下,我是怎么样爬到王者段位的吧。

1. 理解源于实践

在岗培训实践,充分在游戏中实践,去全方位地理解英雄,理解游戏,这个就是大家为啥会说,你如何一直在拼命玩的一个过程。

那样在企业中,在岗培训,既是给予份内工作或者些许具有挑战性的工作,带着培训的目的给予工作任务,旨在协助职员成长。这么说有点虚,举几个可能的例子,譬如,主持一个部门内部的会议,作为部门的代表人参与跨部门的合作项目,协助培训部门内的新职员等等。需要说明的是,在岗培训是可以为公司绩效的提高和职员的个人进步产生最直接影响的一种培训方法。而在岗培训的重要是职员个人对于工作任务的认同,也就是“我要做”的想法,由于这种培训中的任务是基于将来进步目的而设定的,不完全是份内的工作,所以激起职员对于任务事件的认可非常重要。于是,采取与绩效挂钩这种硬的机制和深入沟通这种软的方法进行确认非常重要。

2. 向他人学习

当你的段位达到肯定级别,譬如说星耀、钻石,你再多的实践,也没有多少意义了。那样这个时候就开始全网去找一些线上到达王者的小伙伴去交流沟通,你为啥能打到王者,你对游戏的理解是什么,你对这个英雄的理解是不是跟我又不太一样呢。你就会慢慢进入到这个游戏的KOL圈子,这些人都会告诉你并且协助你尽快到达王者段位。

那样在企业中呢,向他人学习,也就是大家一般所说的Coaching或者Mentoring(导师制)等等,在公司内部找一个或多个行为标杆,进行交流和模仿,剖析其成功的理由,这个是站在被培训者的角度考虑问题。站在公司的角度,这就等于一线经理(或者主管)辅导下属,协助其达成绩效的提高和能力的进步;人力资源部为这些辅导者供应相应的辅导窍门和资源的支持。这个部分的学习被认为产生的影响是居中的,建议花费20%的精力即可。

图片出处:摄图网

3. 理论常识的学习

游戏的理论学习也是一件比较好玩的事情,就是看职业比赛的视频,去学习职业比赛中战术、打法、步伐、阵容的选择。

那样企业中的自我学习,也就是大家一般意义上所提及的培训的方法,例如课堂培训、书本学习等等,这种方法的学习被认为对于个人进步和公司绩效的影响比较低,于是建议公司在这个层面所花费的精力在10%左右即可。虽然所占经历的10%,我觉得丰富的理论常识才是很重要的一个部分。

这边跟大家讲解完了(721法则),我只是基本上根据这样的逻辑去做,毕竟自己的工作还是很忙的,所以我就稍微的把721法则改动了一下,配成了532。我50%的上分出处于实践,30%来自于和王者小伙伴之间的交流,20%去看视频和战术打法。我觉得在自己的工作中,职责的划分已经开始趋向于模糊,一个人可能需要干很大一部分人的事情,所以我才开始把观看专业视频,并把看到的专业战术和KOL沟通,交流实践中会遇到那些困难,经过改良,可能会增加一些成功率。

晋升机制和奖惩措施

个人感觉王者荣耀并不是必须要烧钱才能玩得好的游戏,和个人的操作、团队的配合也是密不可分的。

1. 明确的晋升机制

王者荣耀有很明确的晋升机制,倔强青铜、秩序白银、荣耀黄金、尊贵铂金、永恒砖石、至尊星耀、最强王者、荣耀王者,其中前2个大段位中均有3个小段位,荣耀黄金和尊贵铂金有4个小段位,永恒钻石和至尊星耀有5个小段位,荣耀王者则是王者达到50星才有的称号。这样的机制让每一位玩家可以非常不错看到自己晋升和成长的一个过程。

联想到公司,从青铜到王者,这样的晋升必定不是问题,在这个机制下设好一步一步的小台阶,为当下的团队创造出更好的绩效,完全的公正公平的方案。未尝不是一种完美的晋升体制呢?阿里系有P1到P10的一个晋升,玛氏的T1-T5、Z6-Z9的晋升体系,腾讯系的T1到T4,每一个职级T1.1的细分划分。这都是说明了一个健全的晋升体系是收获世界500强的一个要紧体系。

图片出处:摄图网

2. 非明确的奖惩措施

为啥在这里说到非明确的惩罚措施呢,由于大家打游戏的时候,是不是会遇到挂机的,故意送对面发育的,这个就是一种机制了,面对挂机,不作为的行为,是一种很严厉的惩罚机制,扣除信用分,让你没办法继续玩游戏,也就没办法晋升了;而面对那些有作为的,游戏中并不会扣分,而是他人举报的一种机制,让游戏愈加平衡。另外大家每天都可以通过签到,获得不一样的礼物或者角色。

联想到企业,当大家企业进步到很大的时候,一些高管就会有“多做多错,少做少错,不做很好”的思想,慢慢会衍生出一些不作为的实质行为。为他们设计严厉的惩罚机制,大量企业家也没办法有这样的决心和毅力。每天签到,获得物品给自己的启示也就是要为公司职员打造更多的勉励方案,使得职员情绪高昂,提升职员为企业服务的积极性和主动性。

作为一个现象级的手游,大家其实也看到了,大量游戏与企业管理之间的有关性和互通性,最后祝福大家王者上星,企业管理愈来愈顺心。

12800:知道“版权课”有关信息

 
打赏
 
更多>企业管理相关
更多>推荐企业管理
0相关评论

推荐图文
推荐资讯
点击排行
全国企划网  |  关于我们  |  联系方式  |  使用协议  |  版权隐私  |  网站地图  |  排名推广  |  广告服务  |  积分换礼  |  网站留言  |  RSS订阅  |  违规举报
全国企划网-全国安徽企划行业交流平台